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你贊同公司實行“末位淘汰制 ”嗎?為什么?

  獵頭老王  2020-07-09 00:00:00   專欄
但對于職場人來說,與其討論制度的合理性,不如提升價值創造力,不懼怕任何競爭與淘汰。

今天,老王打算聊一聊“末位淘汰制”那點事兒。

谷先生在某公司已有三年的銷售管理。今年年初,公司有了新的政策,每個季度銷售額最低的銷售區域總監,將遭到企業淘汰。結果,谷先生在第二季度,他所帶領的銷售團隊完成的銷售額并不理想,剛剛接到了公司的解除勞動合同通知書。

谷先生在向老王咨詢的時候,他非常不甘心,“我進公司的時候并沒有這項制度,三年來我帶領團隊也曾經拿到過很好的業績,F在這樣真的合理嗎?”

職場上,“末位淘汰制”并不是一個陌生的概念。如果運用合理,它可以激起企業內部的良性競爭,如果運用不合理,就會成為企業變相裁員的方式,使得職場人的利益受到損害。

所以,老王可以分別來說一說這兩種情況。

1、很多大企業都選擇了“末位淘汰制”,來保持團隊活力與新陳代謝。

“末位淘汰制”從誕生開始就是有爭議的。

當年,通用電氣的杰克韋爾奇發明了這個制度,改變了原來企業里的懶散面貌,結果讓通用電氣的市值不斷飆升。雖然也有人質疑這種做法太殘酷,但是杰克韋爾奇不以為然,他覺得市場就是弱肉強食,太安逸反而會害了企業,害了員工。

現在,國內的很多大企業也有“末位淘汰制”。但是老王要提醒大家,“末位淘汰制”并不是簡單的“一刀切”,而是需要有科學的設定,也不會只針對基層員工,更好不會針對基礎管理者。畢竟淘汰不是目的,組織活力才是目的。

比如阿里巴巴的“271”淘汰制,已經形成一套從業務能力到價值觀的多維度考核制度,淘汰者并不是被掃地出門,而是獲得正常賠償,且在三個月之內擁有重新返聘的機會。

如果是這樣的“末位淘汰制”,壓力有多大,機會往往就有多大。職場人可以提前思考清楚,是否認同這些游戲規則,是否愿意放手一搏。

2、隨著市場競爭的加劇,“末位淘汰制”成為了很多企業變相裁員的手段。

實說實說,并不是所有公司都能將“末位淘汰制”運用得科學、有效。更有甚者,會利用這種方式來變相裁員,試圖鉆法律的空子;也有一些公司的管理者利用末尾淘汰來打擊和自己意見不一致的同事。

某房地產公司銷售經理張麗就是面臨這樣的難題。不知道什么原因得罪了自己的直接老板,又加上疫情,自己的直接老板在公司安排時,總是把不好的接客時間段安排自己,導致自己連續3個月都沒有完成銷售業績而被淘汰。

老王認為,如果利用公司制度來人為的打擊同事,這是不可取的。老王提醒各位職場人,“在考核中居于末位”并不等于“不能勝任工作”,如果有企業惡意剝奪我們的權利,我們也可以拿起法律的武器,不要任人魚肉。

這一類的法律案例已經非常多了,某通訊公司的王先生就贏得了官司。他曾經在公司的兩次半年考核中墊底,企業認定他“不能勝任工作”,所以只支付了部分補償金后解除勞動合同。最后判定結果是,勞動者不符合單方解除勞動合同的法定條件,公司支付給了王先生違法解除勞動合同的賠償金。

所以,就像上文中的谷先生,如果公司不支付規定的賠償金,那么他也完全可以捍衛自己的權利。

說完了以上這兩種情況,其實老王更想表達的是:“末位淘汰制”很殘酷,它本質上考驗的是職場人的持續價值創造力。無論我們認同與不認同,或者面對與不面對,都要提高自己的生存意識。

因為很多時候,“末位淘汰制”并不一定是某個公司的制度,而是我們身處無處不在的潛在考核中。老王認為,可以從以下幾個方面來提醒自己,免于被職場所淘汰。

1、及時更新知識體系。

在很多知名企業的組織架構中,85后和90后都漸漸走向了核心管理崗位。因為,這世界變化太快。在職場上,一個永遠不去更新知識體系的人,是最容易被淘汰的。

老曹是一個教育機構的銷售主管,可他已經連著換了兩份工作,每一份都只做了2個月。他有十幾年的工作經驗,但是當他忽然換了個環境,聽這些年輕的創業老板們大談線上推廣、社群營銷、直播帶貨,他覺得自己連嘴都插不上。

他回家睡不著覺,翻來覆去想了半天,直播帶貨也能賣教育產品嗎?他始終活在過去的經驗里,幸虧是在小城市才生存到今天,否則可能早就失業了。

現實就是這樣,你不了解新的市場走向,不了解新興平臺的規則和玩法,那就很可能跟不上企業的轉型步伐,只能卷鋪蓋回家。所以,要想不被拍在沙灘上,一定要及時更新知識體系。

2、要以發展的眼光去做自我定位。

老王必須要說,職場范圍涵蓋很大,有些崗位可能越老越值錢,拼的是經驗、沉淀、人脈、氣度等等。但有些崗位,可能在人才市場上永遠是年輕人的天下。

那么在做職業規劃的時候,我們要充分意識到這個問題,在適當的時候做出轉型。

比如小楊是一位幼兒舞蹈老師,她業務能力很強,但是從畢業的那一天開始,她就知道這行吃的是青春飯。跳得再好,總有跳不動的一天。在恰當的時機,她選擇了先轉去做舞蹈教育,最后積累資源,自己開了一家舞蹈學校。

在她的身上我們可以看出,要想免于淘汰,職場人需要一個主動的姿態,否則等到風雨欲來,恐怕哭都來不及了。

3、洞悉企業的價值需求變化。

很多企業有這種情況,初始時候處于野蠻生長階段,所以大量招兵買馬。但是,隨著發展的需要,可能需要處理掉一些冗余人員,或者更換價值創造力比較低的人員。這個時候,就會有人從中淘汰。

所以,職場人在進入職場之后,也要時刻對公司需求保持敏感,知道公司需要什么,知道自己能夠創造什么價值。

——寫在最后——

職場上,“末位淘汰制”存在很多問題,它有可能制造活力,提升效率,也可能是企業變相裁員的手段。但對于職場人來說,與其討論制度的合理性,不如提升判斷力,在選擇的時候擦亮眼,不如提升價值創造力,不懼怕任何競爭與淘汰。

本文系獵頭老王授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.unzmit.tw/mycareer/ma/8800105937/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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